笔者常年为各用人单位提供劳动、人力资源方面的法律服务，在笔者处理过的成千上百次咨询、仲裁、诉讼、非诉讼劳动争议案件中，今年仅有3起关于年终奖的案件。用人单位关于年终奖发放的疑虑如此低发，究竟是因年终奖数额不巨，还是因用人单位对年终奖发放的法律规定十分熟稔？究其原因，乃是用人单位多认为：年终奖的本质是“奖”，既然是奖，那用人单位就有权决定奖谁、奖多少、何时奖。
近期，笔者接受某用人单位的委托，代理了一起关于年终奖发放引起的劳动争议案件，案件的争议焦点是：如劳动合同、职工手册、规章制度中明确规定：员工离职的，不应发放年终奖，这样的约定是否有效？该用人单位认为，既然有明确约定，那么，用人单位按约定不向提前离职劳动者发放年终奖是理所当然的。
那么，该用人单位能否在劳动争议案件中胜诉？更抽象的说，发放年终奖，在法律上究竟是用人单位可以处分、支配的权利，还是用人单位必须履行的法定义务呢？笔者和您说说年终奖的那些事。
一、关于年终奖的劳动争议案件“无法可依”？
如法律等规范性文件对于年终奖的发放时间、条件等有明确规定，那么笔者代理上述劳动争议案件时，只需按图索骥、在法律的框架内为委托人争取最大的利益。但现行法律等规范性文件没有专门或单独针对年终奖的法律规定。
在阿尔法软件法规库中，笔者以“年终奖”为关键词，未检索到相关法律规定，通过对年终奖相关案例的检索，笔者发现，法院处理年终奖的案件引用概率最高的法条源自《中华人民共和国劳动合同法》。即除了《中华人民共和国劳动合同法》这个处理劳动争议案件的“万能油”外，法院进行裁判时对“工资”的论述，还引用或参照了《国家统计局关于工资总额组成的规定》、《工资支付暂行规定》及各地关于工资支付的地方性法规、规章。具体到我省，2018年12月17日，吉林省人民政府颁布了《吉林省企业工资支付办法》，该办法应做为我省企业处理工资问题的规范性文件之一。
“无法可依”既给律师代理案件造成了困难，也为律师综合运用法律构筑了空间。可是，“无法可依”更明显的后果则是裁判结果的不可预测性。以下，即是二则关于年终奖发放“左右互博”的案例。
二、两则关于年终奖发放裁判结果互相抵牾的判例摘要
在笔者检索的案例中，因具体的要素不同，多数不宜以仅以结果来进行普适性的分析，此处，笔者仅选取两则与前述笔者代理的案件类似的、有代表性的案例，作为本文参考。
（一）支持离职无权领取年终奖的判例
在（2014）二中民终字第11928号邸建凯与北京恒都律师事务所劳动争议二审民事判决书中，北京市第二中级人民法院认为：“双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对邸建凯的全年工作进行评定，邸建凯在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而邸建凯在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放邸建凯年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据邸建凯工作表现发放，如果邸建凯的工作表现不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现邸建凯主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对邸建凯要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。”
（二）认定离职无权领取年终奖的约定或规定无效的判例
在（2017）京02民终484号北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司与苗苗劳动争议二审民事判决书中，北京市第二中级人民法院认为：“凯德嘉茂公司主张苗苗在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效，一审法院所作认定并无不妥。”
三、年终奖发放中蕴藏的几个法律问题
从以上关于年终奖法律适用情况的检索，和对有关判例的审阅结果可见：关于年终奖的相关法律问题上，司法尺度并不统一。笔者拟对实践中可能因年终奖发放而引起的几个法律问题进行分析，以期引起用人单位的重视。
（一）年终奖的法律属性是什么？
目前，不少用人单位均进行过薪酬制度的探索，以期激励员工、提高效率，对于薪酬的规定，出现了不少时尚用语，但笔者认为，再新潮的用语也是万变不离其宗，凡是用人单位发放给劳动者的货币性劳动报酬均可套入《国家统计局关于工资总额组成的规定》。《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”
从法律属性而言，年终奖不属于以上组成部分中的计时工资、计件工资、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，应当属于“奖金”。因此年终奖的案件均应适用“奖金”的法律规定。
（二）何种因素可能导致发放年终奖成为用人单位的义务？
1. 对年终奖发放条件约定不明可能导致用人单位有发放年终奖的义务
有些用人单位在劳动合同、员工手册等文件中，明确约定年终奖属于劳动者的工资组成部分，此时，如果不对年终奖发放条件进行明确规定，可能导致仲裁委员会或法院认定年终奖是劳动者劳动报酬中固定组成部分，是“工资”的组成部分，而不是可有可无的“奖金”。所以，无论劳动者表现如何，用人单位此时都应当支付劳动报酬。如果劳动者工作不满一年，应按实际工作时间折算“年终奖”。
2. 年终奖发放不符合同工同酬原则可能为用人单位设定发放年终奖的义务
同工同酬是关于工资的劳动争议案件中一大重要因素。一些劳动者在提起劳动仲裁时，往往会依照同工同酬原则要求用人单位补足工资差额，甚至以此进一步主张用人单位未及时、足额支付劳动报酬的法律责任。一些企业中，用工管理不甚规范，是否发放年终奖、发放多少年终奖、给谁发放年终奖全凭股东一己之意，这样的薪酬管理是存在巨大隐患的。既然发放基本薪酬是为了对偿劳动者付出的劳动、设置奖金为了留住人才、激励员工，那么，为了用人单位的长远发展，年终奖就不应该成为个别领导意志的载体，规范用工才是用人单位的福祉。
3. 年终奖的规定在规章制度中设定，但规章制度未经过民主程序。
有的用人单位在规章制度中规定年终奖的发放条件，但规章制度未履行民主程序，可能导致劳动仲裁委员会、法院认定规章制度无效，判令用人单位向劳动者发放年终奖。
四、关于如何降低用人单位年终奖法律风险的几点建议
（一）建议年终奖与单位效益、劳动者表现挂钩
为了还原年终奖的本旨，发挥年终奖的应有作用，建议用人单位对年终奖的发放条件进行明确规定：即年终奖发放的积极条件、消极条件均要明确。积极条件如年终奖的发放时间、数额、考核要求等，消极条件如不符合年终奖的领取条件等。
除了明确、具体的规定外，用人单位还应严格执行规定。在笔者检索的相关案例中，就有用人单位虽然规定了年终奖的发放应符合考核条件，但却拿不出合法考核证据而败诉的案例。因此，对绩效、个人表现得考核同样要规范化、证据化，而不能凭部门经理得个人意志、仅有“考核合格”、“考核不合格”的只言片语的结论性意见。
（二）符合年终奖发放条件时做到同工同酬
在发放年终奖时，用人单位应做到同工同酬，同等条件下，用人单位应当向劳动者发放年终奖，在数额、发放时间上，用人单位应做到同工同酬，既是构筑稳定劳资关系的应有之义，也可以预防用人单位和劳动者发生劳动争议。
（三）对于年终奖的特殊约定要与劳动者本人磋商或经民主程序决议
对于年终奖有特殊约定的，用人单位应与劳动者具体磋商，与劳动者签订书面劳动合同或补充协议，如果未签订协议，应对规章制度等履行民主程序。
综合以上，笔者认为，法律等规范性文件对于年终奖的规定在某种程度上而言处于真空状态，司法裁判的尺度又不统一。作为用人单位，为规避可能产生的法律风险，应完善劳动合同约定、健全制度规定，明明白白约定，清清楚楚履行，以期让年终奖成为劳动者的“奖”，而不是成为用人单位的“罚”。
