公司薪酬制度是公司人力资源管理的一大模块，关于薪酬的争议是劳动人事争议的主要类型之一。一些公司认为自己作为用人单位，有权制定薪酬办法，有单方调薪的自主经营管理权，但当用人单位面临仲裁和诉讼案件时，才发现自己的设想与司法实践有着云泥之别。
在常规状态下，用人单位在劳动关系中占据主导地位，为防止用人单位单方制定“霸王条款”，侵犯劳动者获得劳动报酬的权利，人民法院在劳动人事案件的审理中会对用人单位薪酬制度的制定程序及实体内容进行司法审查，一旦人民法院认定用人单位制定的薪酬制度不合法，用人单位的诸多主张将无所依托，并在仲裁和诉讼中处于劣势地位。
对于普通劳动者，多数用人单位适用月薪制度，对于高管人员，一些用人单位选择适用年薪制度。相较于明确的月薪制度，很多用人单位对年薪制度的认识和理解存在误区，当高管与用人单位发生纠纷，用人单位往往陷于文化及举证的双重不利情境。笔者拟结合自己代理案件的司法实务经验，对于用人单位适用年薪制度常见的认知误区及法律风险规避进行探讨，以期对用人单位的规范管理及劳动者的权益维护有所裨益。
一、公司适用年薪制度常见误区
（一）年薪每年发放一次是否合法？
《吉林省企业工资支付办法》第九条规定：工资支付周期最长不得超过一个月。实行周、日、小时工资制度的可按周、日、小时支付工资。实行年薪制或者按照考核周期支付工资的企业,可以按月预付不低于当地最低工资标准的部分工资,年末或者考核周期期满时结算。
因此，“年薪”的发放并不是一年一次，而是用人单位与劳动者约定年薪总额或用人单位规定年薪总额后，用人单位按小时、日、周（支付周期最长不超过一个月）向劳动者支付不低于法定最低工资标准的工资，考核周期结束后，用人单位向劳动者发放剩余部分的年薪。
如长春市某用人单位与劳动者约定年薪30万元人民币，每年年终对劳动者进行考核，考核合格的，用人单位向劳动者支付年薪未发放部分。此时，用人单位每月应向劳动者发放不低于1780元的工资，并在年终对劳动者进行考核，考核合格的，一次性向劳动者发放未发放部分的年薪。
（二）用人单位效益不佳是否可不全额发放年薪？
一些用人单位在劳动者要求足额支付劳动报酬的案件中抗辩，用人单位效益不佳，领取年薪的劳动者对于企业效益负有直接责任，用人单位不应向劳动者支付全部年薪。实际上，用人单位效益是否良好可能会影响劳动者的年薪，也可能与劳动者的年薪不相关，这完全取决于用人单位是否将效益好坏作为年薪的衡量指标。
用人单位在设定年薪制度时，应明确劳动者的岗位职责、考核标准和流程（具体见下文），并在必要时，将用人单位的效益作为劳动者年薪的考核指标及有机组成部分。如用人单位可与劳动者约定，用人单位的效益占劳动者年薪的12%，如用人单位本年度净利润未达到3000万元，用人单位不向劳动者发放12%年薪，如用人单位本年度净利润达到3000万元，用人单位应在当年12月31日前向劳动者发放12%年薪，本年度净利润每超过既定目标1000万元的，用人单位应向劳动者增发奖金1000元……此时，因已明确约定用人单位的效益与劳动者年薪挂钩，用人单位可在不满足该部分年薪发放条件时不向劳动者发放“效益”年薪。
（三）劳动者提前离职的，本应年底发放的年薪是否仍应发放？
一些用人单位规定，最后一笔年薪于当年12月31日前发放，如劳动者在此之前离职，无权领取年底发放的年薪。在司法实践中，人民法院会结合劳动者的诉请、用人单位的抗辩、双方举证材料等，综合查明最后一笔年薪的性质。如最后一笔年薪与特定的工作内容有关，人民法院可能不支持劳动者关于发放最后一笔年薪的诉请，但如果最后一笔年薪只是在年底发放，内容上实为该年度工资的组成部分，人民法院可能判决用人单位按照已履行劳动合同的期间向劳动者发放部分最后一笔年薪。
如某用人单位规定，最后一笔年薪12000元，于2020年12月31日发放，年薪发放日前离职的劳动者无权领取最后一笔年薪，某劳动者于2020年11月31日离职，在诉讼或仲裁中，如用人单位未能证明最后一笔年薪与特定工作内容有关（如实质系劳动者离职后某项目的报酬）人民法院可能判令用人单位向劳动者支付11000元“最后一笔年薪”。
（四）年薪制度与劳动合同是否择一而行或必须二者兼备？
有的用人单位认为制定劳动合同后就无需制定年薪制度，有的用人单位则认为，制定年薪制度后，劳动合同就是用于人社局备案的形式性文件。从笔者的实践经验看，二种观点均属谬误。首先，每个用人单位都有自己的个性化情况，所谓的经验并不能放任四海而皆准，因此，每个用人单位应从自己的实际出发，如果劳动合同或规章制度之一已可达到薪酬约定明确、具体、具有可执行性，用人单位当然无需二者兼备。其次，在实践中，因备案劳动合同篇幅所限，用人单位难以在劳动合同中完备的约定复杂的年薪问题；而薪酬方案是针对不止一名劳动者，很难将每一名劳动者的薪酬问题具象化，因此，一般而言，薪酬制度及劳动合同各有适用空间。
（五）年薪制度一经制定即有效？
很多用人单位认为，自己对于年薪制度的指定有自主权，而且在劳动者入职时，已明确告知，劳动者未提出异议，年薪制度当然是合法有效的。实际上，年薪制度作为用人单位的规章制度之一，《劳动合同法》等已对其制定程序等问题作出了明确规定。年薪制度作为与劳动者切身利益密切相关的事宜，制定时应采取民主程序，或征求劳动者意见。施行时应向劳动者公示，执行时应有明确合理的考核标准。因此，年薪制度并非一经制定即为有效，年薪制度的制定只是万里长征第一步，如使年薪制度得以作为法院裁判的依据，施行、制定均应严格遵循法定程序。
二、公司适用年薪制度法律风险规避
（一）年薪制度制定的法律技术
首先，年薪制度的内容应明确、具体、具有可执行性。有歧义、不可量化的年薪制度存在巨大法律风险。建议用人单位综合考量自身情况，将年薪制度分为基本构成及其他组成部分。组成部分可以细化。如煤炭生产公司，可将年薪制度的构成分为：基本工资30%，产量工资20%，安全工资10%，绩效工资20%，管理工资20%。其中基本工资为固定部分；产量工资与煤炭产量有关，应详尽规定，产量达到多少万吨以上发放产量工资20%；为保障生产安全，规定安全工资占年薪10%，如发生安全事故一起，安全工资发放5%，发生两起以上安全事故，安全工资不予发放；同时，根据实际情况，另明确规定绩效工资、管理工资等内容、发放数额、发放条件。当然，如何明确“安全事故”等概念也是用人单位应注意的问题。
（二）年薪制度告知及公示的法律技术
在实践中，一些用人单位以口头方式告知劳动者薪酬制度，或只告知老员工、忽略新员工的告知问题，这些做法都潜藏巨大法律风险。
年薪制度制定后，应通过公示板、宣传栏、微信群、邮箱、公司网站等方式进行公示。同时，用人单位还应告知劳动者本人年薪制度的具体内容。一般建议用人单位在劳动者入职时，将薪酬制度打印成册，由所有新入职的劳动者签收，并可将薪酬制度作为试用期转正时培训和考核的内容。各部门也可将薪酬制度作为本部门培训事项，并留存签到簿、会议记录等备用。
（三）年薪制度执行的法律技术
首先，年薪制度的执行必须与年薪制度的内容相一致，有些用人单位虽然制定年薪制度，但实际上发放的薪酬与年薪制度无关，无法区分组成部分及其数额，会导致规定与执行不一致的问题，增加法院司法确认的不确定性。
其次，年薪制度的灵魂是考核。年薪制度的组成部分中一定有各种经考核后才发放的工资，如一些用人单位有的年度考核有的年度不考核，或者所谓的考核不客观，其考核结果难以被法院采信。用人单位应有各级别、各部门相互配合相互制约的考核部门，并按时、逐级签字。在实践中中，有些用人单位所谓的考核没有书面的、过程性的材料，甚至体现的是总经理、董事长一人的意志，其考核结果就难以成为仲裁或诉讼中的证据。
最后，年薪制度执行的过程最好有劳动者的签字确认。为避免双方争议及分歧，用人单位应制定工资表，要求劳动者按时签字，用人单位留存。
（四）年薪发放的法律技术
年薪发放时，应按照考核结果进行。有的用人单位制定年薪制度后，严格考核，但由于种种原因，发放的数额与考核结果不一致，这将导致应然和实然的难以区分，潜藏法律风险。如发放数额与考核结果不一致，是由于其他合理原因，建议用人单位以书面形式对此进行确认。如本月适逢发放高温补贴或加班费等，导致劳动者实得工资多于应得工资，用人单位应以工资表等形式及时要求劳动者签字确认。
综合以上，年薪制度构成庞杂，执行繁复，用人单位适用年薪制度应及时“避雷”，与劳动者共同营造和谐的劳动关系。
