笔者在处理用人单位常年法律顾问事务时，发现病假管理是很多用人单位的痛点、难点。有的用人单位认为，自己对于劳动者的病假审批具有绝对权力，由于其处理不当，衍生出诸多劳资纠纷；有的用人单位则处于弱势，由于自身审批管理混乱，有的劳动者请病假旅游，有的劳动者长期不在岗，有的劳动者“泡病号”。笔者认为，正确认识用人单位病假相关法律规定，规范病假管理流程，平衡双方权益，才是构建和谐劳动关系的关键。笔者拟从实务处理经验入手，与用人单位及劳动者分享相关法律实践。
一、《民法典》规定的隐私权、个人信息保护与用人单位核实劳动者病历真伪等用工管理权的平衡？
《民法典》的颁布与施行对各民事主体的权利义务均有广泛而深刻的影响，以隐私权和个人信息保护为例，《民法典》颁布之前，《民法总则》仅有110条、111条有所涉及，其余相关规定均散见于《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》《网络安全法》等规范性文件中。《民法典》对隐私权做以更细致的规定，隐私权和个人信息保护在人格权编下独立成章，在1032条中，更是直接规定“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。 隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”第1034条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”上述两条确立了隐私权和个人信息保护的定义和范围。法典同时也明确了个人信息的处理原则，第1035条规定：“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，……”以上规定的诞生意味着民法典对患者病历资料等个人隐私及信息的保护更进一步，用人单位获取患者病历资料难上加难，曾经通用的诸如直接去医院调取劳动者医疗资料、核实劳动者病情的做法，日后将难以为继。用人单位对劳动者进行管理时，务必注意劳动者隐私、个人信息的保护与用人单位的管理权之间的平衡，用人单位非必要不应获取劳动者病历等隐私信息，不应为核实劳动者病历真伪等侵犯劳动者的隐私，获得劳动者个人病历资料后应注意信息保护，将信息知情范围控制在必要的射程之内，并防止信息泄露。
二、用人单位是否有病假审批的绝对“权力”？
有的用人单位认为，自己对于是否审批劳动者申请的病假具有绝对权力，如劳动者未获得病假审批即自行离岗属于旷工，用人单位有单方解除劳动合同等权利。在司法实践中，用人单位并不享有绝对的病假“审批权力”。首先，法院会审核，劳动者是否真的需要请病假？有些情况下，劳动者的确患病无法工作、需要请假到医院就医。此时用人单位不予审批病假不但容易激化双方矛盾，劳动者的就医行为也难以被认定为“旷工”；其次，法院会审核用人单位的病假审核程序是否合理？有的情况下，劳动者罹患急性疾病，用人单位要求冗长的请假手续，劳动者在当下情境下难以完全履行请假流程，因此，用人单位要求的材料是否合理、流程是否合理也是此类案件的要点。最后，法院会审核，用人单位审批病假是否一视同仁？如果劳动者有证据证明，用人单位并无完善的管理制度，只是针对个别劳动者设置限制，也会影响用人单位不批假的合理性。因此，用人单位并不拥有批准病假的绝对权力，用人单位应注意审批的合理性和一致性。
三、用人单位病假管理规章制度常见法律风险及完善？
有的用人单位没有病假管理的规章制度，有的用人单位制定的病假管理的规章制度明显违反法律规定。为使得用人单位的管理具有明确依据、为可能发生的案件提供裁判依据，建议用人单位在法律规定框架内，制定具体的规章制度，以备不时之需；建议用人单位制定完善的病假请假流程；建议用人单位在规章制度中针对一些高发问题规定救济路径。如规定用人单位有权要求劳动者提供三甲医院有效证明；规定用人单位在有合理怀疑的情况下，有权派指定人员与劳动者到医院复查、咨询等。当然，具体的规定因单位而异，仍需掌握合法性、合理性原则。另外，规章制度制定后应注意制定的民主程序、公示程序、劳动者签收程序。
四、用人单位病假管理制度执行中常见法律风险及完善？
在一些案例中，劳动者请了病假却出国旅游；在一些案例中，劳动者请病假远超医疗期，甚至已在外另谋职业，但用人单位仍为劳动者发放工资、缴纳五险一金、保留工作岗位；在一些案例中，一些劳动者的确曾患病，虽早已痊愈，但迟迟不返岗；在一些案例中，一些劳动者声称自己患有精神类疾病或慢性病，动辄“病发”；在另一些案例中，一些劳动者的确患有癌症等重大的难以痊愈的疾病。在以上案例中，用人单位病假管理制度可能没有漏洞，但制度的执行无疑存在巨大缺陷。随着时间推移，用人单位越发处于不利境地，可以说合理性虽时间流逝而递减，用人单位罹患巨大法律风险。此种情况下，建议用人单位完善人事管理档案，在病假管理制度执行过程中，做到有据可依；建议用人单位对历史遗留问题及时处理，做到“轻装上阵”；建议用人单位善用各软件系统，“留痕”管理、规范管理。
综上所述，用人单位应熟练掌握《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律相关规定，并做到合法管理、合规管理、诚信管理，以期构建和谐的劳动关系。
