一、问题的提出
我们先来看这样一个案例：林某到A公司应聘业务员，被A公司录用，双方随后签订劳动合同。另外，A公司要求林某提供担保人，对于林某在工作期间可能造成的A公司损失承担担保责任。
为此，林某找来了自己的好友杜某。A公司遂与杜某签订担保合同，双方在合同中约定，如果林某在任职期间，损害A公司的利益，则杜某对于林某所造成的损失承担连带赔偿责任。
后来，林某在担任A公司业务员期间，利用职务之便非法侵占A公司公款500万元。于是，A公司一方面以林某构成职务侵占为由，向公安机关报案；另一方面，以杜某为被告向法院提起了诉讼，要求杜某对于A公司的经济损失承担连带赔偿责任。
经法院审理，法院认定杜某与A公司签订的担保合同为无效合同，驳回了A公司对杜某的诉讼请求。A公司不服，向上级法院提出上诉。二审法院最终裁定驳回上诉，维持原判。
A公司与杜某签订了担保合同，现在A公司依据担保合同起诉杜某，为什么最终却败诉了？要回答这个问题，我们需要先弄清楚另外一个问题。那就是，人事担保合同是否有效？
二、什么是人事担保合同？
所谓人事担保合同，简单点说，就是用人单位在招用劳动者的过程中，要求劳动者本人或者第三人，为劳动者提供担保而签订的担保合同。人事担保合同担保的事项，主要有以下两项：
一是担保劳动者在任职期间，不会因为工作失职而对用人单位造成经济损失。如果造成这样的损失，则由劳动者以其担保财产对该等损失承担赔偿责任，或者由第三人对用人单位的该等损失承担连带赔偿责任。
二是担保劳动者在应聘时所提供的信息和材料是真实的，以及担保劳动者具备胜任所应聘工作岗位的工作能力。
三、人事担保合同是否有效？
从目前的法律规定和司法实践来看，这种人事担保合同的法律效力，难以得到司法机关的认可。
因为，根据《劳动合同法》第9条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
因此，用人单位在招用劳动者的过程中，要求劳动者或者第三人提供人事担保并签订人事担保合同，已经违反了劳动合同法的上述禁止性规定，这样的担保合同当属无效合同。从案例检索的情况来看，法院也基本是依据劳动合同法第9条的规定，来认定人事担保合同为无效合同。
该等规则背后的原因，与劳动者的平等就业权有关。在劳动法领域，劳动者的平等就业权一直以来都是法律重点保护的法益之一。劳动合同法禁止用人单位在招用劳动者的过程中，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，其目的之一就是为了保护劳动者的平等就业权。
试想一下，如果用人单位在招用劳动者的过程中，可以合法地要求劳动者提供担保，那么用人单位完全可以将劳动者能否提供担保作为是否录用劳动者的前提条件之一。
如此一来，如果某个劳动者能力出众却无法按照用人单位的要求提供担保，那么该劳动者的就业机会可能就会因此而丧失。而另一个能力平庸但有能力提供担保的劳动者，就可以获得就业的机会。这种情况如果成为合法的常态，那么这个社会就真的只能“拼爹”了。
四、劳动者造成用人单位经济损失之后，就劳动者的赔偿问题，劳动者或者第三人与用人单位所签订的担保合同是否有效？
如前所述，如果担保合同是用人单位在招用劳动者过程中，与劳动者或者第三人所签订的，其目的是要求劳动者或者第三人对用人单位的或有损失提供担保，则该等人事担保合同为无效合同，这一点已无疑问。
那么，如果我们再深入追问一下，在劳动者已经确定造成用人单位经济损失之后，就劳动者的赔偿问题，劳动者或者第三人与用人单位达成的担保合同，是否是有效合同呢？
在这种情况下，担保合同应属有效合同。理由在于，在这种情况下，劳动者对用人单位已确定负有损害赔偿的义务，该等损害赔偿之债，与民法典项下其他可以设立担保的债务并无二致。
劳动者本人或者第三人，可以就劳动者的损害赔偿问题，与用人单位签订担保合同，为劳动者的债务履行提供担保。实际上，在这种情况下，担保合同已并非前文所述的人事担保合同，而是一份普通的民事担保合同。
只要该等担保合同系双方当事人的真实意思表示，则应当认可其法律效力。在劳动者未履行损害赔偿义务时，用人单位可以依据担保合同的约定，要求担保人承担担保责任。
五、结语
现在，让我们回到本文开头的案例中来。A公司之所以会败诉，原因就在于，A公司在招用林某的过程中，与杜某所签订的担保合同属于人事担保合同，是无效的合同。因此，A公司依据一份无效的担保合同，要求杜某承担担保责任，显然无法得到法院的支持。
这个案例提示用人单位，在招用劳动者的时候，与劳动者或者第三人签订人事担保合同，是无法为用人单位提供法律保障的。但是，在劳动者造成用人单位损失之后，用人单位可以争取与劳动者或者第三人签订担保合同，以保障用人单位对劳动者所享有的损害赔偿之债的实现。
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