互联网平台用工中劳动关系的认定实务

当今时代无疑是互联网经济时代，每年的“618”“双十一”是全国购物狂欢节。在日常生活中，各大互联网平台也发挥着重要作用。用餐时，我们使用“饿了么”“美团外卖”，传送物品时，我们打开“闪送”。支持这些平台运行的，除了技术团队、运维团队，最重要的莫过于穿梭在大街小巷中的“外卖小哥”。

平台给人们生活提供了便利，给“外卖小哥”提供了工作机会。对于平台而言，无需与“外卖小哥”签订劳动合同、支付最低工资，用工灵活；对于“外卖小哥”而言，无需天天打卡、坐班，入门门槛不高；乍看之下，平台经济对于平台和“外卖小哥”而言，是宗双赢交易，但一旦发生伤亡等事故，双方就面临一个严峻问题：平台与 “外卖小哥”到底是否存在劳动关系？相关损害如何承担？

笔者检索相关法律，发现尚无具体、明确规定；笔者检索案例，发现很多判例结果完全抵牾。在(2017)京0108民初53634号案件中，法院认为李相国与北京同城必应科技有限公司自2016年5月29日至2017年3月30日止存在劳动关系；在(2019)沪02民终3226号案件中，法院驳回了L要求确认与A公司自2017年2月15日起至今存在劳动关系的诉讼请求。

笔者认为，这些判例看似矛盾，实则反映了法院对于类似案件的观点的变迁，也反映了个案事实不同对于裁判结果的影响。笔者拟以该二则案例为例，对互联网平台用工中的劳动关系认定实务进行探讨，以期对读者有所裨益。

一、一则认定平台与“外卖小哥”存在劳动关系的判例研习。

（一）案件基本事实

李相国在自己的手机上下载必应公司开发的闪送APP,经注册、审核、考试后，必应公司向李相国发放工牌，李相国于2016年5月29日起利用闪送APP抢单、配送，李相国可以自行决定上线时间、自主抢单、自行安排交通工具，并需在指定时间内送货完毕，每一单业务，李相国提成80%，平台提成20%，每周一提取。2016年7月24日，李相国发生工伤，为享受工伤保险待遇，诉请法院确认其与必应公司存在劳动关系。

（二）法院裁判要点

1.法院认为，李相国与必应公司存在人格从属性。

本案中，同城必应科技公司与李相国符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，同城必应科技公司在招聘闪送员时，对工作方式、工作特点、收入计算、奖励等进行了说明，对担任闪送员的条件作出了要求，该内容具有招聘信息之性质。同城必应科技公司对报名闪送员进行了培训，说明其对提供服务的人员在工作方面有一定的标准要求。同城必应科技公司为李相国发放了工牌。该工牌具有身份识别功能，在李相国佩戴工牌进行服务时，其代表同城必应科技公司。在工牌背面详细列明了对闪送员服务流程的具体要求，说明同城必应科技公司对李相国的服务过程进行管理，要求李相国按照公司的规章制度进行服务。李相国虽然可以自主决定是否接单，但其一旦接单，就需要按照同城必应科技公司规定的工作流程来完成服务。以上充分说明李相国担任闪送员期间，与同城必应科技公司之间存在相当的人格从属性。

2.法院认为，李相国与必应公司存在经济从属性。

李相国自2016年5月29日担任闪送员，至同年7月25日期间，每周有规律地收到报酬，由于李相国工作时间相对稳定，其收取的报酬金额也相对稳定。本院注意到，根据双方当事人均认可的李相国接单详情，李相国每天工作时间约在10小时左右。李相国称仅为闪送平台一家工作，同城必应科技公司也未提交李相国在其他单位工作之证据，并且同城必应科技公司亦在《合作协议》中明确要求闪送员不得同时为其他平台服务。因此，本院有理由相信，在该期间，李相国未从事其他工作，从事闪送员工作获取的报酬是李相国的主要劳动收入。李相国对同城必应科技公司在经济上的从属性亦十分明显。

3. 法院认为，李相国与必应公司存在组织从属性。

同城必应科技公司是一家提供货物运输服务的公司，李相国提供的闪送服务是同城必应科技公司业务的组成部分。因此，李相国与同城必应科技公司之间的关系具有从属性之特征，符合劳部发[2005]12号文件之规定。

综上，法院确认李相国与北京同城必应科技有限公司自2016年5月29日至2017年3月30日止存在劳动关系。

二、一则认定平台与“外卖小哥”不存在劳动关系的判例研习。

（一）案件基本事实

2017年2月15日，L进入A公司运营的“蜂鸟团队”平台从事配送员工作，L根据平台发布的信息从事外卖配送工作，L实际工作至2017年3月15日。2017年3月15日17时28分，L与案外人发生交通事故，经交警部门认定，L承担事故主要责任，案外人承担事故次要责任。2017年2月23日至2017年3月16日期间，A公司通过银行转账方式向M转款。2017年8月28日，L向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认L、A公司存在劳动关系

（二）法院裁判要点

1.从劳动工具、工作路线、工作时间自主性、劳动报酬方面，法院认为L与A公司不存在人身和经济从属性，双方不成立劳动关系。

本案中，L主张A公司对其进行劳动管理,主要通过手机软件发送派单任务,通过手机系统软件中自带的评价体系进行考核,但是正如以上已查明的事实,L接单后也可转让他人,且L主要工作于民府路商家附近，无需至A公司办公场所上下班。L点击上下线时间并非计量其考勤，仅是用来计算一天的工作量及接单数。L自行采购劳动工具，自主安排工作，自行决定何时上下线，自行决定哪一天可以休息。从L的报酬发放情况看，其按每单7元获得提成，多送多得，没有底薪，这种支付方式不同于一般意义上的工资，也不受最低工资标准的限制。L所取得的报酬,以量(件)计酬,与劳务付出具有对价性,不含工龄补贴等相关福利待遇,与一般劳动者领取的工资在性质上并不相同。前述种种，均可见L、A公司不存在紧密的人身和经济从属性，缺乏长期、持续、稳定的职业性特征。

2.法院认为用户评价不是A公司对L的管理，双方不成立劳动关系。

对至于L坚称A公司对其工作服务有相关奖惩管理制度及用户评价制度一节，本院认为，A公司作为《蜂鸟配送代理合作协议》的运营商，对在通过平台进行工作的从业人员进行一定的约束系行使相应的监管权，以保证平台的运行及良好形象，不应视为A公司对L提供的劳动抑或劳务进行了全面的管理。

综上，二审法院认为，无论新业态用工还是传统劳动关系，用人单位与劳动者建立劳动关系的原因和目的只能是为了实现交换。从市场经济角度理解，劳动关系是一种基于资本购买特定劳动力形成的交换关系。劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，这是构成劳动关系的基本特征。就平台经济下的用工关系，应当兼顾互联网用工的经营模式和特点。如从业人员对工作内容工作时间等是否有自主决定权，获取报酬是否相对稳定，是否需自担经营风险等，审慎认定劳动关系。本案中，如前文所述，L与A公司就劳动关系缺乏主要的联结点，本院无法认定双方存在劳动关系。

三、总结

综上所述，平台经济给劳动用工形式带来了巨大的变化。无论是平台经济合理有序的发展还是从业人员的合法权益，都需要保护。然而，法院对于平台用工的劳动关系认定是非常谨慎的，避免劳动关系认定泛化削弱平台经济的活力，法律规定也是相对保守的。

关于平台经济，较为具象的法律依据是人社部发〔2021〕56号《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》。其中第二条规定：符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。因此，依据人社部发〔2021〕56号《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，是否能够确认劳动关系，仍需“因案而异”，法院目前较为通用的认定平台与“外卖小哥”是否存在劳动关系的法律依据仍是《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12号]第一条规定。

在实践中，法院会结合具体证据判断双方是否存在劳动关系，双方签订劳动合同还是合作协议、“外卖小哥”是否主要以平台收入为生活来源、类似“外卖小哥”数量的多少、“外卖小哥”是否有接单自主权、平台是否对“外卖小哥”提供劳动的过程及结果进行监督及监督的力度、“外卖小哥”是否需要考试培训等都将成为法院裁判的“要素”。