《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该条系对劳动者辞职事宜的直接法律规定。条文虽简洁明了，但在实践中，因劳动者辞职引发的争议却不胜枚举。笔者拟聚焦实践中高发的与辞职有关的法律问题，结合代理相关诉讼案件的实务经验，提出相关问题、剖析背后的法律关系、提供用人单位合法用工的建议。
一、劳动者辞职是否需要经过用人单位批准？
从劳动者行使辞职权的时间、期限、方式来划分，辞职权可以分为两类：劳动者即时辞职权和预告辞职权。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者行使即时辞职权为形成权，无需经过用人单位的批准。如劳动者在辞职信中表示：“我决定辞职”、“经过深思熟虑我决定离开公司”，等等，均为劳动者行使即时辞职权，用人单位是否同意均不影响劳动者辞职行为的法律效力。
但实践中，很多劳动者行使的不是即时辞职权，而是预告辞职权。如很多劳动者表示：“本人打算辞职，请领导批准”；“我要辞职，请您答复”。劳动者作出辞职的意思表示后，还要和用人单位进一步交涉。经过交流后，用人单位可能不批准，或者用人单位提高待遇、劳动者最终决定不辞职。因此，劳动者的这些意思表示属于行使预告辞职权，用人单位在接到劳动者的辞职申请后，应当主动审查劳动者的辞职表述，予以甄别，及时作出准确的回应，才能避免发生争议。
二、劳动者辞职后是否可以反悔？
（一）基本案情
2010年6月1 日，刘宇红入职碧优缇北京分公司，担任负责人。
2014年10月13日，刘宇红向碧优缇上海公司法定代表人陈果祁发送“离职信”邮件。此后双方就离职问题进行多次协商。同年12月4日刘宇红再次表明“经过考虑再三，我只能以兼职的形式继续合作”。同月15日，刘宇红表示收回之前写的离职邮件，希望继续合作，继续履行劳动合同。因经济补偿及交接问题，双方产生争议。刘宇红向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年4月13日以刘宇红主体不适格为由出具了京东劳人仲不字【2015】第0263号不予受理通知书。刘宇红不服，诉至法院。
（二）裁判观点
北京市东城区人民法院在（2016）京0101民初2660号《民事判决书 》中认为：刘宇红在辞职邮件中也明确表示“希望您能明确一下我离职的具体日期，以便安排我离职以后的工作”；事实上，此后碧优缇上海公司提出挽留方案，刘宇红提出兼职等要求，均可以认定为双方进一步沟通协商的过程。碧优缇上海公司于2014年12月30日明确告知刘宇红同意离职，“从1月1日起不再是我公司的员工了”。综上，双方劳动关系因系劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致而于2015年1月1日解除。
（三）关于劳动者辞职后是否可以反悔问题的观点及建议
在本案中，双方劳动合同关系因劳动者行使即时辞职权而解除。辞职权是劳动者单方享有的形成权，形成权一经作出，即为生效。法律之所以规定劳动者辞职应提前三十日，是为了给予用人单位充足的时间为即将解除劳动关系劳动者的工作岗位找到合适的替代人员，以免因劳动者解除劳动合同而影响用人单位的生产经营，是对劳动者行使单方解除权的一种最低限制，而非用人单位的一种法定义务。因此，劳动者一旦提出辞职，无法定事由，不得反悔。
三、劳动合同中约定劳动者提前离职需向用人单位支付违约金，是否有效？
很多单位人员流动性较大，为了避免人员频繁离职带来的损失，用人单位往往在劳动合同或规章制度中约定或规定，如劳动者提前离职，需向用人单位支付违约金。在实践中，依据劳动合同法要求劳动者支付违约金的情形必须有明确法律规定，即两种情形：劳动者违反服务期约定和竞业限制义务。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，即使劳动者提前离职，也无需向用人单位支付违约金，劳动合同的约定或规章制度的规定不会得到法院的支持。
在此，有几点避免相关法律风险的建议：第一，人力资源管理是一项系统的工程，不能仅从合同或制度上约束劳动者，用人单位应加强自身与劳动者的粘性，从而避免员工过度频繁“跳槽”的现象。
第二，建议在招聘时与劳动者充分交流、把关，将企业需求与劳动者条件紧密结合，避免双方需求不对称导致劳动者快速离职。
第三，建议用人单位对劳动者进行专项培训，以增值人才培养方案及相应法律支撑，增加劳动者稳岗意愿。
四、劳动者辞职是否一定无权主张经济补偿？
劳动者离职从离职原因上划分，可分为主动离职和被动离职。《劳动合同法》第三十八条规定为被动离职的法律依据。其中，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿。1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者被动离职的诉讼实务中，常见的争议有以下两点：
第一，并非用人单位存在上述行为，劳动者即为被动离职、即可获得经济补偿。实践中需满足的条件为：用人单位存在法定违法行为；劳动者辞职；辞职的原因系用人单位的法定违法行为。简而言之，如劳动者辞职不是因为用人单位的法定违法行为，或者劳动者辞职是因为用人单位的法定违法行为，但告知单位时未提及该事由，其主张经济补偿的请求都不会得到法院的支持。如：劳动者辞职申请说：“因个人原因，决定辞职”。嗣后劳动者主张其系被迫离职，法院不会支持其诉请。
第二，用人单位的违法行为在劳动者起诉时已经改正，法院是否仍支持劳动者的诉请，不同地区规定不同。《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十五条规定：“关于用人单位在劳动者解除劳动合同前补足劳动报酬或补缴社会保险费情况下的争议处理问题：用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，不予支持。”
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十四条规定：“对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”但北京法院就认为，“即使后期存在补发的事实王某仍然依法有权要求补偿金，一审法院判决外企公司支付王某解除劳动关系经济补偿金并无不当”。
第三，劳动者以未缴纳社保为由主张被迫辞职，各地区法院判例不同。《浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》在第六条中，就“用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，能否支持？”解答如下：“在劳动者提出解除劳动合同前，用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会》第31条规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”
五、劳动者辞职后，用人单位拒发年终奖的规定是否有效？
笔者接触的很多用人单位，都有规章制度规定，劳动者年底前辞职的，无权请求年终奖。在实践中，法院将区分年终奖的性质、劳动者离职的具体原因，从而作出是否支持劳动者主张年终奖的诉请的判决。如年终奖针对的是劳动者离职后的某一特定项目，法院将不会支持劳动者主张年终奖的诉请；但如果所谓的“年终奖”系对全年工资的补充，法院将区分劳动者离职前的月份所占本年度月份的比例，酌情保护劳动者关于诉请年终奖的请求。
六、劳动者辞职，但用人单位不同意，是否可以拒绝为劳动者办理离职手续？离职证明的内容是不是用人单位可以随意决定？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。因此，为劳动者办理离职手续是用人单位的法定义务。如用人单位不同意劳动者离职，应与劳动者协商，不应拒绝为劳动者办理离职手续。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条专门对解除劳动合同证明的内容进一步作出明确限定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
在实践中，因办理离职手续引发的争议也较多。常见的争议有：用人单位较为“任性”，出具的离职证明带有很大的主观性和情绪性，这样的离职证明是不合格的，也是不合法的。
七、劳动者辞职手续由亲属办理是否有效？
《劳动合同法》第二十九条规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”此条即明确了全面履行原则。因此，不管是完成劳动任务，亦或办理离职手续，都只能由劳动者本人完成。
但在实践中，劳动者因为出国或疾病等原因，确实无法本人办理辞职手续。笔者建议：如劳动者在国外等不便于本人到场办理辞职的情况，建议通过视频等方式，证明确系本人辞职。必要时，进行公证及认证。如确需委托他人办理，起码用人单位应确定劳动者本人出具授权委托书，载明授权事项，并要求提供劳动者本人身份证复印件及受托人身份证原件等必要手续。
八、劳动者辞职后，双方签订的“无其他争议”的约定是否有效？
劳动者辞职时，用人单位往往与劳动者签订书面协议，并附有“无争议”、“已全部结清”、“不再提起诉讼仲裁”等条款。在实践中，法院往往会对这样的条款进行实质性审查，如哪方起草的？是不是范本？有无未结争议？是什么样的争议?
在最高院公布的劳动人事争议典型案例（第二批）中，法院认为：本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。
九、劳动者辞职后，人社局备案的《解除（终止）劳动合同书》应该如何填写？是否需要另行签订《解除（终止）劳动合同协议书》？
在办理减员手续时，用人单位和劳动者均需在《解除（终止）劳动合同书》上签字盖章，其中记载的“有无争议”、“解除（终止）原因”一栏，用人单位需重点把关。如果上面记载的事项与实际情况不符，易产生争议。
另外人社局备案的《解除（终止）劳动合同书》较为简易，简易用人单位和劳动者另行签订《解除（终止）劳动合同协议书》，对于劳动关系起止期间、解除事由、相关补偿项目、数额、给付期限、工作交接等均做以明确规定。
十、用人单位迟延为劳动者办理离职手续，法律后果是什么？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明；根据该法第八十九条的规定，用人单位未向劳动者出具该证明的，不仅可能会被劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损失的，还应当赔偿损失。因此，如用人单位迟延为劳动者办理离职后续，导致劳动者产生未及时入职新单位等损失，用人单位可能要承担赔偿损失的法律责任。
综上所述，法律规定中关于经济补偿的法条很简洁，但实践中因辞职引发的法律纠纷却很多，这反映了实践的复杂性，体现了用人单位操作的不规范和法律风险防范意识的缺失。期望本文对于相关主体依法办理劳动者辞职事项、化解法律风险有所裨益。
